La jornada de 37,5 horas: qué se propuso y qué está en vigor

La guía

Qué pasó exactamente el 10 de septiembre de 2025

El proyecto de ley entró en el Congreso con número de iniciativa 121/000058. Antes de debatirse el fondo, varios grupos presentaron enmiendas a la totalidad de devolución, que son las que piden que el texto se devuelva al Gobierno sin llegar a tramitarse. Esas enmiendas se aprobaron por 178 votos contra 170. Con eso el proyecto se acabó.

Conviene entender qué significa «devuelto». No es un aplazamiento ni una segunda lectura pendiente. El texto ya no está en el Congreso. Para volver a intentarlo hay que aprobar un proyecto nuevo en Consejo de Ministros y empezar la tramitación parlamentaria desde cero. Mientras eso no ocurra y no salga publicado en el BOE, la reducción de jornada no obliga a nadie.

Qué llevaba dentro el proyecto, además de la jornada

La reducción de jornada era el titular, pero el texto llevaba tres cosas más metidas en el mismo paquete. Se cayeron todas juntas, y por eso hay tanta confusión suelta por internet.

• Un registro de jornada reforzado, con exigencias nuevas sobre cómo se lleva y quién puede consultarlo. Parte de esas ideas reaparecieron después en el proyecto de real decreto que se cuenta en la guía de la reforma del registro horario de 2026, y que tampoco está aprobado.
• La desconexión digital, que el proyecto regulaba en el mismo texto.
• Una sanción por cada persona trabajadora afectada, en las disposiciones finales. Es el punto que más se repite como si ya existiera. No existe. No llevar el registro de jornada sigue siendo una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS —el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto—, con multa de 751 a 7.500 euros según su artículo 40.1.b), una por empresa y no una por persona. Las cuantías están en la guía de las sanciones por no llevar el registro.

Lo que sí está en vigor: 40 horas de promedio en cómputo anual

El artículo 34.1 del Estatuto dice dos cosas en la misma frase. La primera, que la duración de la jornada es la pactada en convenio colectivo o en contrato de trabajo. La segunda, que la duración máxima de la jornada ordinaria es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Ese «de promedio en cómputo anual» es la parte que casi nadie lee entera, y cambia el sentido de todo lo demás. El límite no se comprueba semana a semana. Se comprueba sobre el año.

Un ejemplo con números

Imagina cuatro semanas seguidas en las que una persona trabaja 45, 45, 35 y 35 horas. Suman 160 horas y la media sale a 40 exactas. Ninguna de las dos semanas de 45 horas incumple por sí sola el artículo 34.1, porque el 34.1 no habla de semanas sueltas.

Ahora bien, que el promedio salga no significa que todo valga. Esas semanas largas tienen que respetar los demás límites, que sí son diarios y semanales: el máximo de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo al día del artículo 34.3, las doce horas de descanso entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente que explica la guía de los descansos entre jornadas, y el día y medio ininterrumpido de descanso a la semana del artículo 37.1. Y todo lo que pase del horario pactado es hora extraordinaria, con el tope anual que cuenta la guía del límite legal de las horas extra.

La distribución irregular del 10 %

El artículo 34.2 es el que permite mover horas de una semana a otra. A falta de pacto en convenio o acuerdo de empresa, la empresa puede distribuir de manera irregular el 10 % de la jornada a lo largo del año. Y ese permiso viene con dos condiciones que se citan mucho menos que el porcentaje:

• Preaviso mínimo de cinco días. La persona tiene que conocer con esa antelación el día y la hora de la prestación de trabajo resultante.
• Compensación en doce meses. Las diferencias entre la jornada realizada y la pactada deben quedar compensadas en ese plazo. No se acumulan indefinidamente ni se olvidan.

Pongamos que tu convenio fija una jornada anual de 1.800 horas. El 10 % son 180 horas al año que la empresa puede repartir de forma distinta a lo previsto, avisando con cinco días y devolviendo el saldo dentro de los doce meses siguientes. Si el convenio ya regula la distribución irregular, manda el convenio: el 10 % solo entra en juego a falta de pacto.

Dicho de otra forma: la flexibilidad existe, pero es una flexibilidad con calendario y con memoria. Y esa memoria hay que llevarla escrita, que es exactamente para lo que sirve el registro de jornada del artículo 34.9.

Tu convenio puede fijar 37,5 horas, y muchos ya lo hacen

Aquí está el malentendido más frecuente. Que la ley no haya bajado a 37,5 horas no quiere decir que trabajar 37,5 horas sea raro o excepcional. El artículo 34.1 fija un techo, y por debajo de ese techo manda lo que hayan pactado tu convenio o tu contrato. Muchos convenios llevan años por debajo de las cuarenta.

Esto vale para todas las cifras de esta guía y de las demás: las del Estatuto son suelos y techos legales. Un convenio puede mejorarlos —jornada más corta, más descanso, más vacaciones— y nunca empeorarlos. Así que la pregunta útil no es «¿qué dice la ley?», sino «¿qué dice mi convenio, y cumple al menos lo que dice la ley?».

Mientras no salga en el BOE, no obliga. Lo que obliga hoy son las cuarenta horas de promedio anual del 34.1 y el registro diario del 34.9.

Entonces, ¿qué hago hoy?

Nada nuevo por la reducción de jornada, porque no hay nada nuevo. Lo que sí conviene es tener claras las cuatro cuentas que sí te van a mirar: la jornada pactada en tu convenio, la media anual, las horas que se salen de esa jornada y los descansos.

Las cuatro salen del mismo sitio, que es el registro diario de entradas y salidas. Si ese registro está bien llevado, las cuatro respuestas son inmediatas. Si no lo está, ninguna lo es. Y esa obligación —la del artículo 34.9— sí está en vigor desde 2019, con las multas que lleva detrás.